Zákaznícka zóna

Zmeny v Zákonníku práce s účinnosťou od 1.1.2022

Od 1. 1. 2022 nadobúda účinnosť ďalšia časť novely Zákonníka práce, ktorá prináša zmeny v stravovaní zamestnancov, nový dôvod skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a doplnenie definície zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa.

zákonník práce 2022

Zmeny vo finančnom príspevku na stravovanie zamestnancov

Novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť od 1. 3. 2021, priniesla pre zamestnancov možnosť zvoliť si gastrolístok alebo finančný príspevok na stravovanie, ak im zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo u iného zamestnávateľa. Prax však odhalila nezrovnalosti v zdaňovaní jednotlivých foriem stravovania a firmám priniesla administratívnu záťaž. 

Podľa zákonnej úpravy platnej do 31. 12. 2021 je príspevok na stravovanie do sumy 2,81 € oslobodený od dane či už vo forme stravovacích poukážok, alebo účelového finančného príspevku. To isté platí aj pre príspevok zo sociálneho fondu. Ak však zamestnávateľ prispieva zamestnancom nad rámec tejto sumy, oplatí sa mu poskytnúť príspevok vo forme stravovacej poukážky, ktorej celá hodnota je oslobodená od dane. To však neplatí pre finančný príspevok, a suma nad rámec je považovaná za mzdu, z ktorej platí zamestnanec odvody i daň. 

Cieľom novely je odstrániť daňové zvýhodnenie poskytovania stravovacích poukážok. (2)

Zákonná úprava platná od 1.1.2022

Oslobodenie od dane z príjmov je jednotné pre všetky formy stravovania zamestnancov, a to podľa § 152 Zákonníka práce najviac do výšky 2,81 € (55 % sumy stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách, čo je v roku 2022 suma 5,10 €). (1)

Naďalej ostáva pre zamestnanca oslobodený od dane príspevok na stravovanie nad rámec sumy 2,81 €, ak je poskytnutý zo sociálneho fondu. Zároveň je pre zamestnávateľa daňovým výdavkom. 

Ak príspevok zamestnávateľa nad sumu 2,81 € nie je zo sociálneho fondu, podlieha zdaneniu. 

Zamestnávateľ je povinný zamestnancom poskytnúť gastrolístky i finančný príspevok na obdobie vopred. 

zákonník práce stravné 2022

5 týždňov dovolenky pre zamestnanca mladšieho ako 33 rokov, ktorý sa trvale stará o dieťa 

Podľa § 103 ods. 2 Zákonníka práce má zamestnanec mladší ako 33 rokov nárok na 5 týždňov dovolenky v pomernom rozsahu, ak spĺňa definíciu podľa § 40 ods. 11 Zákonníka práce, a teda sám sa stará o vlastné neplnoleté dieťa alebo sa stará o dieťa v rámci striedavej osobnej starostlivosti rodičov (napríklad o súdom zverené dieťa do starostlivosti po rozvode manželstva). 

Pre získanie nároku musí zamestnanec zamestnávateľovi písomne oznámiť, že sa trvale stará o dieťa. Rovnaký postup je aj pri zániku trvalej starostlivosti. (1)

Ak sa začne zamestnanec trvale starať o dieťa počas roka, nárok na dovolenku sa vypočíta ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

definovanie trvalej starostlivosti o dieťa

Nový výpovedný dôvod v § 63 ods. 1 písm. f) pozastavil Ústavný súd

Aktualizácia: Dňa 15.12.2021 rozhodol Ústavný súd o pozastavení účinnosti navrhovaného ustanovenia, ktoré by umožnilo zamestnávateľom dať výpoveď zamestnancom, ktorí dovŕšili vek 65 rokov a zároveň vek nároku na starobný dôchodok. Ústavný súd zatiaľ nerozhodol, či je alebo nie je ustanovenie v súlade s ústavou. (3)

Dôvody na výpoveď zo strany zamestnávateľa sú popísané v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Od 1. januára 2022 mal doplniť ustanovenie § 63 ods. 1 Zákonníka práce nový výpovedný dôvod, ktorý mal umožniť zamestnávateľom dať výpoveď zamestnancovi, keď dovŕši vek 65 rokov a zároveň vek určený na nárok na starobný dôchodok. Ak jedna z podmienok nie je splnená, zamestnávateľ ustanovenie ako dôvod na výpoveď nemôže použiť. 

Pre zamestnanca, ktorý by dostal výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. f), platí výpovedná doba, ktorá je 1 mesiac pri kratšom trvaní pracovného pomeru ako 1 rok, alebo 2 mesiace, ak pracovný pomer trval viac ako 1 rok. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na ukončení pracovného pomeru dohodou, ak zamestnancovi vzniká nárok na starobný dôchodok. 

V oboch prípadoch v závislosti od počtu odpracovaných rokov má zamestnanec nárok na odstupné. (2)

Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce najmenej v sume:

  1. priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval 2-5 rokov,
  2. 2-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval 5-10 rokov,
  3. 3-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval 10-20 rokov,
  4. 4-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej 20 rokov.

Odstupné v prípade dohody o skončení pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce najmenej v sume:

  1. priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval menej ako 2 roky,
  2. 2-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval 2-5 rokov,
  3. 3-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval 5-10 rokov,
  4. 4-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval 10-20 rokov,
  5. 5-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej 20 rokov.

Komplexnému pohľadu na Zákonník práce a úpravu pracovno-právnej oblasti sa venuje naše školenie, ktoré je možné absolvovať aj individuálne. Spracovanie miezd vás naučíme na jednom z najobľúbenejších kurzov Mzdy a personalistika (akreditovaný kurz s osvedčením). 

Použité zdroje:

(1) Zákonník práce

(2) Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2022

(3) Ústavný súd pozastavil ustanovenie Zákonníka práce o výpovedi pre vek

publikované: 13. 12. 2021

Naše webové stránky používajú cookies a uchovávajú Vašu IP adresu. Viac informácií nájdete tu.