Informácie na telefónnom čísle 0948 399 388
Zákaznícka zóna

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

V praxi sa môžu vyskytnúť rôzne situácie, keď je zamestnávateľ nútený pristúpiť k rozviazaniu pracovného pomeru so zamestnancom. Na rozdiel od zamestnanca, sú dôvody umožňujúce skončenie pracovného pomeru pre zamestnávateľa striktnejšie. Musí sa presne riadiť ustanoveniami Zákonníka práce a pracovný pomer skončiť výlučne spôsobmi uvedenými v tomto zákone.



Ako môže ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ?

§ 59 Zákonníka práce definuje možnosti skončenia pracovného pomeru so zamestnancom, a to konkrétne:

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Najjednoduchšie skončenie pracovného pomeru pre zamestnávateľa je na základe dohody so svojim zamestnancom. Dohodou možno ukončiť pracovný pomer na dobu určitú, neurčitú alebo pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer sa ukončí k vopred dohodnutému dňu. Tento deň nemusí byť určený iba ako dátum, ale napríklad aj ako udalosť, ktorá nastane v budúcnosti. Napríklad doba ukončenia práceneschopnosti, prípadne odchod zamestnanca do dôchodku. Takéto vymedzenie však musí byť medzi zúčastnenými jasne a pochopiteľne dohodnuté.

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala byť uzatvorená písomne v dvoch vyhotoveniach, pričom jedno sa odovzdá zamestnancovi. Ak to zamestnanec požaduje, mala by tiež obsahovať dôvody skončenia. Tieto dôvody je zamestnávateľ rovnako povinný uviesť v prípade, ak sa pracovný pomer ukončuje z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1. písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. organizačné zmeny na strane zamestnávateľa). Obe zúčastnené strany musia s podmienkami dohody súhlasiť.



Ak sa pracovný pomer skončí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1. písm. a) až b) alebo z dôvodov zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca podľa lekárskeho posudku, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, a to podľa počtu odpracovaných rokov. Jeho výška je jasne definovaná v §76 Zákonníka práce, avšak môže sa dohodnúť aj vo vyššej výške, prípadne aj z iných dôvodov ako je stanovené zákonom. Odstupné sa vypláca v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru.


Výpoveď

Zamestnávateľ musí výpoveď doručiť zamestnancovi v písomnej forme a do vlastných rúk, inak je neplatná. Výpoveď môže dať rovnako aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ však môže dať výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede musí byť vymedzený jasne, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Rovnako nie je možné tento dôvod dodatočne meniť.

Dôvody výpovede môžu byť:



Ak je výpoveď daná z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, zamestnávateľ nesmie počas nasledujúcich dvoch mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto prijať iného zamestnanca.

Výpoveď musí byť prerokovaná alebo odsúhlasená zástupcami zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ rozhodne výpoveď odvolať, môže tak urobiť iba so súhlasom druhej strany. Odvolanie aj súhlas musí mať písomnú formu.

Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Táto plynie od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpovedná doba je v trvaní najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. Dĺžka závisí od počtu odpracovaných rokov a rovnako aj od dôvodu podania výpovede.

Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, platí tzv. zákaz výpovede. Ide napríklad o práceneschopného zamestnanca (ak si PN nespôsobil pod vplyvom alkoholu alebo úmyselne), tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca alebo zamestnankyňu na rodičovskej dovolenke, osamelého zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnanca, ktorý je uvoľnený na výkon verejnej funkcie, a iné.


Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie je radikálnym zásahom do pracovnoprávneho vzťahu. K skončeniu pracovného pomeru dochádza ihneď, a to okamihom doručenia okamžitého skončenia. Musí byť v písomnej forme, dôvod musí byť jasne vymedzený a nesmie sa dodatočne meniť. Dôvodom na okamžité skončenie je:

Takýto spôsob skončenia pracovného vzťahu môže zamestnávateľ uplatniť v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o tomto dôvode dozvedel a súčasne najneskôr do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol.
 


Zamestnávateľ podľa zákona nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s nasledujúcimi kategóriami zamestnancov:

Platí tu tzv. zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer s nimi ale môže skončiť výpoveďou (s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke).



Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Ide o jednostranný úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Špecifikom je, že zamestnávateľ i zamestnanec ho môže vykonať iba v presne vytýčenej lehote, teda v priebehu trvania skúšobnej doby. Táto doba môže byť dohodnutá v pracovnej zmluve a jej dĺžka je maximálne 3 mesiace. Forma takéhoto skončenia pracovného pomeru byť mala byť písomná a doručená aspoň 3 dni predtým, ako sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na jeho ukončenie.

K skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe možno pristúpiť z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Povinnosť uvedenia dôvodu má zamestnávateľ iba v prípade, ak pracovný pomer týmto spôsobom ukončuje s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo s dojčiacou ženou. Takto skončiť pracovný pomer s nimi môže iba písomnou formou a iba vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom.



Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa končí uplynutím doby na ktorú bol uzatvorený. Skončenie nie je potrebné druhej strane formálne oznamovať. Ak však zamestnanec u zamestnávateľa s jeho vedomím pracuje i po uplynutí tejto doby a ak sa nedohodnú inak, mení sa tento pracovný pomer na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas. Zamestnávateľ môže pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú pred uplynutím tejto doby skončiť aj dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe.


Nároky zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnanec domnieva, že skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom (formou dohody, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej lehote) je neplatné, môže sa na súde domáhať vyslovenia jeho neplatnosti. Môže tak urobiť do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Neplatnosť musí byť určená právoplatným súdnym rozhodnutím.

Najčastejšie príčiny neplatného skončenia pracovného pomeru sú napríklad nedodržanie zákonných lehôt, nesplnenie zákonných hmotnoprávnych podmienok a procesného postupu, neúčinné doručovanie a ďalšie.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec trvá na tom, aby u neho naďalej pracoval, pracovný pomer sa nekončí. To znamená, že zamestnávateľ mu je povinný naďalej prideľovať prácu. Ak však zamestnancovi i napriek tomu prácu neumožní, je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku, a to odo dňa oznámenia až do doby, kedy mu prácu opäť pridelí.



Zamestnanec sa pri neplatnom skončení môže rozhodnúť tiež v pracovnej činnosti ďalej nepokračovať. Ak sa zúčastnené strany písomne nedohodnú na skončení pracovného pomeru dohodou, pracovný pomer sa podľa zákona skončí:

Nárok na náhradu mzdy má zamestnanec iba pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru a pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, a to vo výške svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.


Ukončenie pracovného pomeru je súčasťou zamestnávania a personálnej agendy. Podrobne sa mu venujeme v kurze Základy personalistiky.


 

publikované: 29. 10. 2018

Naše webové stránky používajú cookies a uchovávajú Vašu IP adresu. Viac informácií nájdete tu.