Zásada rovnakého odmeňovania mužov a žien za rovnakú prácu platí v Európskej únii už desaťročia. Národná banka Slovenska uvádza, že napriek tomu ženy na Slovensku zarábajú v priemere o 16 až 20 percent menej ako ich mužskí kolegovia. Tento rozdiel sa môže líšiť podľa sektora, pozície či regiónu, no princíp zostáva rovnaký: v mnohých prípadoch ide o neodôvodnené rozdiely, ktoré nie sú postavené na výkone, zodpovednosti ani náročnosti práce.
Nová európska smernica (Directive (EU) 2023/970 of 10 May 2023 – to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value) prijatá v máji 2023 má ambíciu túto situáciu zmeniť.
Aké zmeny prináša nová smernica EÚ?
Smernica sa zameriava najmä na vyššiu transparentnosť v odmeňovaní a nastavuje konkrétne pravidlá, ktoré majú pomôcť zistiť, či zamestnávatelia naozaj platia za rovnakú prácu rovnako. Aj keď má Slovensko čas na implementáciu smernice do júna 2026, firmy by mali s prípravami začať čím skôr. Viaceré povinnosti si totiž vyžadujú zmeny v interných systémoch, mzdových politikách a komunikácii so zamestnancami.
Zmeny vo firmách sa týkajú najmä týchto oblastí:
1. Zavádzanie objektívnych mzdových štruktúr
Zamestnávatelia budú povinní nastaviť spôsob odmeňovania tak, aby sa dalo z objektívnych údajov zistiť, či sú za rovnakú alebo porovnateľnú prácu vyplácané rovnaké mzdy. Tieto štruktúry musia vychádzať z vopred stanovených, rodovo neutrálnych kritérií. To znamená, že pri určovaní výšky mzdy sa bude posudzovať napríklad úroveň zručností, úsilie potrebné na výkon práce, zodpovednosť, ktorú pozícia nesie, a pracovné podmienky, v ktorých sa práca vykonáva.
Zaujímavosťou je, že smernica kladie dôraz aj na tzv. mäkké zručnosti, ako schopnosť komunikovať, empatické vystupovanie či trpezlivosť pri riešení konfliktov. Práve tieto kvality sú často prítomné v povolaniach, kde pracuje väčší podiel žien, a doteraz sa v mzdovom ohodnotení často znevažovali alebo úplne ignorovali.
2. Právo na informácie o platoch
Každý zamestnanec alebo zamestnankyňa bude mať po novom právo požiadať o informácie týkajúce sa:
- svojej vlastnej mzdy a jej zložiek,
- priemernej výšky odmien pre iných zamestnancov a zamestnankyne na rovnakých alebo porovnateľných pozíciách,
- kritérií, podľa ktorých sa mzda, bonusy alebo povýšenia určujú.
Tieto informácie musia byť sprístupnené zrozumiteľne, jasne a bez nadbytočného jazyka, ktorému by bežný zamestnanec nemusel rozumieť. Inými slovami, nestačí, aby boli ukryté v interných HR dokumentoch alebo v zmluvnom dodatku, ktorému porozumie len právnik.
3. Transparentnosť už počas náboru
Smernica stanovuje aj nové pravidlá pre náborový proces. Uchádzačky a uchádzači o zamestnanie musia byť už vopred informovaní o výške ponúkanej mzdy alebo o mzdovom rozpätí, ktoré sa vzťahuje na danú pracovnú pozíciu. Zakázané budú otázky typu: „Aký bol váš plat v predchádzajúcom zamestnaní?“ Cieľom je zabrániť tomu, aby sa historicky nižšie mzdy žien prenášali aj do ďalších pracovných vzťahov.
Kto bude musieť pravidelne reportovať?
Firmy, ktoré zamestnávajú aspoň 100 ľudí, budú mať novú povinnosť: pravidelne podávať správy o rodových rozdieloch v odmeňovaní. Tieto správy budú obsahovať údaje ako:
- priemerný rozdiel medzi mzdami mužov a žien,
- mediánový rozdiel v základných mzdách aj v bonusoch,
- podiel mužov a žien v rôznych mzdových pásmach,
- zastúpenie pohlaví medzi tými, ktorí dostávajú pohyblivé zložky odmeny (napríklad bonusy, odmeny či prémie).
Termíny sa líšia podľa veľkosti firmy:
- firmy s 250 a viac zamestnancami budú musieť prvú správu podať najneskôr do júna 2027 a následne každý rok,
- firmy so 150 až 249 zamestnancami budú reportovať od júna 2027 každé tri roky,
- firmy so 100 až 149 zamestnancami majú túto povinnosť odloženú až na rok 2031, taktiež v trojročnom intervale.
Správy budú predkladané ústrednému monitorovaciemu orgánu, ktorý určí každý členský štát. Na Slovensku pôjde pravdepodobne o Slovenské národné stredisko pre ľudské práva alebo iný určený orgán.
Čo sa stane, ak správa odhalí problém?
Ak správa ukáže rozdiel v priemernej mzde mužov a žien na rovnakej kategórii pozícií vo výške aspoň 5 %, zamestnávateľ bude mať povinnosť buď tento rozdiel presvedčivo vysvetliť, alebo ho do šiestich mesiacov napraviť. Ak to neurobí, bude musieť v spolupráci so zástupcami zamestnancov vykonať tzv. spoločné posúdenie odmeňovania. Cieľom tohto procesu bude identifikovať príčiny rozdielov a zabezpečiť, aby sa v budúcnosti neopakovali.
Ako sa môžu zamestnanci brániť?
Smernica posilňuje aj práva jednotlivcov. Ak sa niekto domnieva, že bol diskriminovaný v odmeňovaní na základe pohlavia, môže podať žalobu. V takom prípade sa uplatní obrátené dôkazné bremeno. Znamená to, že zamestnanec alebo zamestnankyňa nemusia dokázať, že boli diskriminovaní. Stačí, ak predložia dostatočné indície. Povinnosť preukázať opak bude mať zamestnávateľ.
V prípade, že súd rozhodne v prospech zamestnanca, bude mať právo na plnú náhradu škody. Táto náhrada môže zahŕňať:
- doplatenie nevyplatenej mzdy,
- kompenzáciu za zmeškané príležitosti,
- náhradu nemajetkovej ujmy (napríklad stres, poškodenie dôstojnosti),
- úrok z omeškania.
Výška náhrady nebude môcť byť vopred obmedzená žiadnym limitom.
Aké sankcie hrozia firmám?
Ak si firma nesplní svoje povinnosti, štát bude mať právomoc udeliť jej pokutu. Sankcie musia byť podľa smernice účinné, primerané a zároveň odrádzajúce. To znamená, že nebudú len symbolické. V prípade opakovaných porušení sa môžu ukladať aj opakovane alebo v kombinácii s inými opatreniami.
Prečo sa na zmeny pripraviť už teraz?
Aj keď účinnosť smernice nastane až v roku 2026, jej implementácia si vyžiada systematickú prípravu.
Firmy budú musieť:
- aktualizovať pracovné zmluvy a interné mzdové politiky,
- prehodnotiť a prípadne upraviť spôsob stanovovania miezd,
- nastaviť nové procesy pre zber a spracovanie údajov,
- zabezpečiť školenia pre manažérov a HR tím,
- otvoriť komunikáciu so zamestnancami o princípoch férového odmeňovania.
Okrem toho sa čoraz viac zamestnancov zaujíma o to, ako firmy pristupujú k rovnosti a spravodlivosti. Férové odmeňovanie sa tak stáva aj otázkou reputácie zamestnávateľa. Práve to môže byť v budúcnosti jedným z rozhodujúcich faktorov, prečo si kvalifikovaný človek vyberie práve tú alebo inú firmu.