Informácie na telefónnom čísle 0948 399 388
Zákaznícka zóna

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Chcete zmeniť súčasnú prácu a ukončiť pracovný pomer? V článku sme pre vás zhrnuli všetky možnosti, ako môže zamestnanec podať výpoveď a na čo by zamestnanec nemal zabudnúť.



Rozhodli ste sa ako zamestnanec skončiť pracovný pomer? Podobne, ako je to v prípade skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, aj zamestnanec sa pri rozhodnutí o skončení pracovného pomeru musí riadiť ustanoveniami Zákonníka práce.

Definuje štyri spôsoby skončenia pracovného pomeru:

V porovnaní so zamestnávateľom, je pre zamestnanca skončenie pracovného pomeru relatívne jednoduchou záležitosťou.

Skončeniu pracovného pomeru a výstupným náležitostiam pri odchode zamestnanca z firmy sa venuje náš kurz Základy personalistiky.
 

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru je pre obe strany najjednoduchším spôsobom. Ukončiť pracovný pomer dohodou je však možné iba v prípade, ak s ňou súhlasia obe strany. Pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom, čo môže to byť napríklad i nasledujúci deň.

Musí sa uzatvoriť písomne v dvoch vyhotoveniach. Jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé podpísané vyhotovenie odovzdá zamestnancovi. Dôvody skončenia pracovného pomeru zamestnanec v dohode uviesť nemusí.

Zamestnávateľ sa nie je povinný k dohode o skončení pracovného pomeru vyjadriť, ani s ňou súhlasiť. V takomto prípade pracovný pomer trvá naďalej a zamestnanec by mal pristúpiť k podaniu výpovede.


 

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď zo strany zamestnanca je pomerne jednoduchým formálnym úkonom. Musí však byť doručená písomne, inak je neplatná. Na rozdiel od zamestnávateľa, v nej zamestnanec nemusí uviesť dôvody, pre ktoré sa rozhodol pracovný pomer ukončiť.

Je vhodné, ak zamestnanec výpoveď vyhotoví v dvoch origináloch. Jeden originál odovzdá zamestnávateľovi a druhý si ponechá, na ktorom tiež vyznačí dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala.

Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je podľa zákona najmenej jeden mesiac. Ak zamestnanie trvalo viac ako jeden rok, sú to dva mesiace, v prípade pracovného pomeru v trvaní minimálne päť rokov je výpovedná doba tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa v mesiaci nasledujúceho po doručení výpovede.

Pozor! Ak sa v priebehu výpovednej doby stane zamestnanec dočasne práceneschopným, výpovedná doba sa mu o túto dobu nepredlžuje, ale plynie akoby práceneschopný nebol.

Jej predĺženie o túto prekážku v práci platí iba v prípade, ak mu výpoveď dal zamestnávateľ. Vtedy sa pracovný pomer nekončí uplynutím výpovednej doby, ale až ukončením práceneschopnosti.


V prípade podania výpovede zamestnancom sa na neho podľa § 64 Zákonníka práce nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec ju môže podať aj počas trvania práceneschopnosti alebo materskej, či rodičovskej dovolenky.

Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca mu nepatrí odstupné. Má však nárok na odchodné, ak sa už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom. Nárok na odchodné mu patrí aj v prípade, ak o priznanie takéhoto dôchodku požiadal do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.


Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec sa môže rozhodnúť o okamžité skončenie pracovného pomeru v nasledovných prípadoch:


Mladistvý zamestnanec tiež môže pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ak ďalej nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, t. j. v okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi. Zamestnanec môže pracovný pomer skončiť týmto spôsobom iba v lehote jedného mesiaca od dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Následne mu vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Aby bolo okamžité skončenie platné, je potrebné, aby bolo doručené písomne a dôvod skončenia v ňom bol jasne vymedzený. To znamená, že ho nie je možné zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

V prípade nesplnenia ktorejkoľvek z vyššie uvedených podmienok sa okamžité skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Ide pritom o relatívnu neplatnosť. To znamená, že ak sa zamestnávateľ v prekluzívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer týmto spôsobom skončiť nedovolá na súde jeho neplatnosti, ide o platné skončenie pracovného pomeru.

Na rozdiel od výpovede, okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.


Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

V skúšobnej dobe môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Forma by mala byť písomná. Písomné oznámenie je vhodné doručiť aspoň 3 dni pred dátumom, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na jeho platnosť.

Skúšobná doba je dohodnutá v pracovnej zmluve pred začatím pracovného pomeru, a to v trvaní najviac tri mesiace. Zamestnanec takýmto spôsobom môže ukončiť pracovný pomer najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Pokiaľ by takouto formou skončil pracovný pomer po jej uplynutí, považoval by sa takýto úkon za neplatný a pracovný pomer by trval naďalej.



Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jednoznačné, ukončuje sa uplynutím tejto dohodnutej doby. Ak však zamestnanec naďalej pokračuje v pracovnej činnosti s vedomím zamestnávateľa i po uplynutí tejto doby, pracovný pomer sa mení na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas. Uvedené však platí iba v prípade, ak sa zúčastnené strany nedohodli inak.


Aké nároky plynú zamestnávateľovi z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca?

V prípade, ak zamestnanec skončí pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ trvá na tom, aby u neho naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

Ak však zamestnanec i za takýchto podmienok do práce nenastúpi, má zamestnávateľ nárok postupovať tak, ako keby do práce nenastúpil bez ospravedlnenia.

Zamestnávateľovi vzniká nárok na náhradu škody spôsobenej neospravedlnenou absenciou. Môže ísť napríklad o náklady spojené s iným zamestnancom, ktorý prácu vykonával namiesto chýbajúceho zamestnanca. Takejto náhrady škody sa môže zamestnávateľ domáhať odo dňa, kedy zamestnancovi oznámil, že u neho naďalej trvá na vykonávaní práce dojednanej v pracovnej zmluve.


Ako sme už uviedli, zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek alebo bez uvedenia dôvodu. Je však potrebné, aby dodržal zákonom stanovenú výpovednú dobu.

Ak zamestnanec nezotrvá v práci počas plynutia výpovednej doby, má zamestnávateľ podľa § 62 Zákonníka práce právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

publikované: 27. 11. 2018

Naše webové stránky používajú cookies a uchovávajú Vašu IP adresu. Viac informácií nájdete tu.