Home office sa v bežnej komunikácii používa pre takmer akúkoľvek prácu z domu. Zákonník práce však rozlišuje medzi pravidelnou domáckou prácou alebo teleprácou a príležitostnou prácou z domácnosti. Rozdiel ovplyvňuje obsah pracovnej zmluvy, rozvrhovanie pracovného času, nárok na niektoré mzdové zvýhodnenia aj povinnosť zamestnávateľa nahradiť určité výdavky.
Ako definuje Zákonník práce pojmy home office, domácka práca a telepráca?
Podľa § 52 ods. 1 Zákonníka práce ide o domácku prácu vtedy, ak zamestnanec pravidelne vykonáva z domácnosti prácu, ktorú by mohol vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, a to v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti.
Ak pri takejto práci používa informačné technológie a pravidelne dochádza k elektronickému prenosu dát na diaľku, ide o teleprácu.
Typickým príkladom je účtovník, ktorý má dohodnuté, že každý pondelok a piatok pracuje z domu. Zákon nestanovuje minimálny počet dní v mesiaci alebo týždni, od ktorého sa práca považuje za pravidelnú. Podstatné je, že ide o vopred nastavený a opakujúci sa režim.
Iná situácia je pri občasnom home office. § 52 ods. 2 výslovne uvádza, že za domácku prácu ani teleprácu sa nepovažuje práca vykonávaná z domácnosti iba príležitostne alebo za mimoriadnych okolností, ak s ňou zamestnávateľ súhlasí alebo sa na nej so zamestnancom dohodne a dohodnutý druh práce takýto výkon umožňuje.
Ak zamestnanec výnimočne zostane jeden deň pracovať doma, v právnom zmysle nejde o teleprácu.
Podľa § 52 ods. 3 sa domácnosťou zamestnanca rozumie dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Nemusí teda ísť výlučne o adresu trvalého bydliska.
Kedy musí byť práca z domu dohodnutá v pracovnej zmluve
Pri pravidelnej domáckej práci alebo telepráci je zákon jednoznačný. § 52 ods. 4 Zákonníka práce vyžaduje dohodu zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.
Ak sa telepráca zavádza až počas existujúceho pracovného pomeru, ide o zmenu dohodnutých pracovných podmienok. Podľa § 54 Zákonníka práce možno obsah pracovnej zmluvy zmeniť iba dohodou zamestnávateľa a zamestnanca a zamestnávateľ musí zmenu vyhotoviť písomne. Preto sa uzatvorí písomný dodatok k pracovnej zmluve.
Veta „zamestnanec môže využívať home office“ je pri pravidelnej telepráci nedostatočná. Zmluva by mala určiť najmä miesto a rozsah práce mimo pracoviska.
§ 52 ods. 5 umožňuje dohodnúť aj to, že si zamestnanec miesto výkonu telepráce určuje sám, ak to povaha práce umožňuje. Rovnako možno v pracovnej zmluve stanoviť rozsah telepráce alebo minimálny rozsah práce, ktorý musí zamestnanec vykonať priamo na pracovisku zamestnávateľa.
Firma tak môže napríklad dohodnúť:
- teleprácu dva dni v týždni,
- minimálne tri pracovné dni týždenne na pracovisku,
- konkrétnu adresu práce z domu,
- alebo oprávnenie zamestnanca zvoliť si miesto práce v stanovenom rozsahu.
Ako funguje pracovný čas pri telepráci?
Práca z domu neznamená, že zamestnanec si sám určuje pracovný čas. Podľa § 52 ods. 6 sa zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť, že si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec:
- sám rozvrhuje pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo
- pracuje v režime pružného pracovného času.
Ak sa na samostatnom rozvrhovaní pracovného času nedohodnú, uplatňuje sa bežný pracovný režim zamestnávateľa.
Pre mzdové účtovníctvo je podstatný najmä § 52 ods. 7. Ak si zamestnanec pracovný čas rozvrhuje sám, zákon ustanovuje osobitný režim. Okrem iného sa naňho nevzťahujú bežné pravidlá rozvrhnutia pracovného času a za určitých podmienok mu nepatrí:
- mzda za prácu nadčas,
- mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
- mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu,
- mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu,
- mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
- mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
Zamestnávateľ a zamestnanec sa však môžu dohodnúť inak. Táto výnimka sa nedá použiť na každého zamestnanca, ktorý pracuje z domu. Vzťahuje sa na situáciu podľa § 52 ods. 7, teda keď si zamestnanec pri domáckej práci alebo telepráci sám rozvrhuje pracovný čas. Pri bežnom príležitostnom home office, počas ktorého zamestnanec pracuje napríklad od 8.00 do 16.30 podľa štandardného rozvrhu firmy, sa týmto spôsobom príplatky nerušia.
Zamestnanec má právo odpojiť sa
Konkrétne právo na odpojenie upravuje § 52 ods. 10 Zákonníka práce. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu nemusí používať pracovné prostriedky počas:
- nepretržitého denného odpočinku,
- nepretržitého odpočinku v týždni,
- dovolenky,
- sviatku, pre ktorý práca odpadla,
- prekážky v práci.
Výnimkou je čas, keď má nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť alebo prácu nadčas. Zamestnávateľ zároveň nesmie odmietnutie pracovného pokynu v takomto čase posúdiť ako nesplnenie pracovnej povinnosti.
Ako možno zamestnanca na home office kontrolovať
Home office neznamená, že zamestnávateľ stráca možnosť kontrolovať plnenie pracovných úloh. Nemá však neobmedzené právo monitorovať zamestnanca.
Limity kontroly upravuje najmä § 13 ods. 4 Zákonníka práce. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov vyplývajúcich z osobitnej povahy jeho činnosti narúšať súkromie zamestnanca monitorovaním, zaznamenávaním telefonických hovorov alebo kontrolou pracovnej elektronickej pošty.
Ak zavádza kontrolný mechanizmus, musí:
- mať naň vážny dôvod súvisiaci s povahou svojej činnosti,
- vopred informovať zamestnancov o rozsahu, spôsobe a trvaní kontroly,
- a ak u neho pôsobia zástupcovia zamestnancov, rozsah, spôsob a dobu kontroly s nimi prerokovať.
Kontrola výsledkov práce, splnených úloh alebo dochádzky preto nie je to isté ako nepretržité sledovanie obrazovky alebo kamery zamestnanca.
Osobitné pravidlo pre rodičov detí do osem rokov
Prácu z domu rieši aj § 164 ods. 3 Zákonníka práce. Ak žena alebo muž, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako osem rokov, požiada na účely starostlivosti o dieťa o domácku prácu, teleprácu alebo príležitostnú prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 a zamestnávateľ žiadosti nevyhovie, musí mu v primeranej lehote poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď.
Nejde o právny nárok rodiča na home office. Zákonnou povinnosťou zamestnávateľa pri zamietnutí je však písomné odôvodnenie.
Čo musí pri domáckej práci zabezpečiť zamestnávateľ
Konkrétne povinnosti zamestnávateľa pri domáckej práci a telepráci obsahuje § 52 ods. 8 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ musí najmä:
- podľa písm. a) zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať potrebné technické a programové vybavenie, ak sa so zamestnancom nedohodol na používaní jeho vlastného vybavenia,
- podľa písm. b) zabezpečiť ochranu údajov spracúvaných a používaných pri telepráci,
- podľa písm. c) uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na prácu,
- podľa písm. d) informovať zamestnanca o obmedzeniach používania technického a programového vybavenia a o následkoch ich porušenia,
- podľa písm. e) predchádzať izolácii zamestnanca a umožniť mu, ak je to možné, vstup na pracovisko na stretávanie sa s ostatnými zamestnancami,
- podľa písm. f) umožniť mu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie za rovnakých podmienok ako porovnateľnému zamestnancovi pracujúcemu na pracovisku.
Na druhej strane má konkrétnu povinnosť aj zamestnanec. § 52 ods. 9 mu ukladá bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi technický problém, výpadok internetového pripojenia alebo inú obdobnú príčinu, ktorá mu znemožňuje vykonávať prácu.
BOZP platí aj pri práci z domu
Presun práce do domácnosti nezbavuje zamestnávateľa povinností v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Základ vyplýva zo zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP. Podľa jeho § 5 musí zamestnávateľ uplatňovať všeobecné zásady prevencie a posudzovať riziká súvisiace s prácou.
§ 6 ods. 1 ukladá zamestnávateľovi všeobecnú povinnosť vykonávať opatrenia na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce.
Podľa § 7 ods. 1 zákona o BOZP musí zamestnávateľ zamestnanca preukázateľne oboznámiť okrem iného:
- s predpismi a zásadami bezpečnej práce,
- s existujúcimi a predvídateľnými nebezpečenstvami,
- s rizikami a spôsobmi ochrany pred nimi.
Z pohľadu účtovníckej alebo administratívnej práce z domu preto nemožno BOZP uzavrieť vetou, že „zamestnanec pracuje na vlastnú zodpovednosť“. Zodpovednosť zamestnávateľa tým nezaniká. Zákon o BOZP v § 6 ods. 10 výslovne uvádza, že povinnosti zamestnanca pri zaisťovaní BOZP neovplyvňujú zodpovednosť zamestnávateľa, a podľa § 6 ods. 11 náklady spojené so zaisťovaním BOZP znáša zamestnávateľ.
Existuje zákonný príspevok na home office?
Zákonník práce neurčuje pevnú mesačnú sumu, ktorú by musel zamestnávateľ každému zamestnancovi na home office automaticky vyplácať. Konkrétny nárok vzniká pri používaní vlastného vybavenia.
Podľa § 52 ods. 8 písm. c) je zamestnávateľ povinný uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce, a to za podmienok podľa § 145 ods. 2 Zákonníka práce.
§ 145 ods. 2 stanovuje, že podmienky náhrady za používanie vlastného náradia, zariadenia alebo predmetov musia byť dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve a zamestnanec ich používa so súhlasom zamestnávateľa.
Pre mzdára je dôležité aj daňové posúdenie. Podľa § 5 ods. 5 písm. f) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov nie je takáto náhrada predmetom dane zamestnanca, ak je jej výška určená na základe kalkulácie skutočných výdavkov.
Zákon umožňuje aj paušalizáciu. Podľa § 5 ods. 6 zákona o dani z príjmov náhrada nie je predmetom dane ani pri použití paušálnej sumy, ak zamestnávateľ pri jej výpočte vychádzal z priemerných podmienok a má preukázanú kalkuláciu skutočných výdavkov. Pri zmene podmienok musí výšku paušálu preskúmať a upraviť.
Nie je teda správne stanoviť napríklad „home office príspevok 50 eur mesačne“ bez kalkulácie a považovať ho za nezdaniteľnú náhradu.
Čo konkrétne uviesť v dodatku k pracovnej zmluve
Pri pravidelnej telepráci by dodatok mal upraviť minimálne tie oblasti, ktoré majú vplyv na pracovný čas, mzdu, náklady a kontrolu.
Miesto a rozsah telepráce
„V súlade s § 52 ods. 4 a 5 Zákonníka práce sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli, že zamestnanec bude vykonávať teleprácu z adresy ______ v rozsahu dvoch pracovných dní v kalendárnom týždni. V ostatných pracovných dňoch vykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa.“
Pracovný čas
Ak zamestnanec dodržiava bežný rozvrh:
„Počas výkonu telepráce sa pracovný čas zamestnanca riadi rozvrhom pracovného času určeným zamestnávateľom.“
Ak si ho rozvrhuje sám:
„Zamestnanec si podľa § 52 ods. 6 Zákonníka práce rozvrhuje pracovný čas sám v rámci celého týždňa. Na pracovný pomer sa uplatnia odchýlky podľa § 52 ods. 7 Zákonníka práce.“
Toto rozlíšenie je dôležité aj pre mzdové účtovníctvo, pretože ovplyvňuje posudzovanie nadčasov a príplatkov.
Vlastné vybavenie a náhrada
„Zamestnávateľ súhlasí s používaním vlastného ______ zamestnanca na výkon telepráce. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu podľa § 52 ods. 8 písm. c) v spojení s § 145 ods. 2 Zákonníka práce vo výške určenej na základe kalkulácie skutočných výdavkov, ktorá tvorí prílohu tejto dohody.“
Technické problémy
„Zamestnanec je podľa § 52 ods. 9 Zákonníka práce povinný bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi nefunkčnosť technického alebo programového vybavenia, internetového pripojenia alebo inú prekážku, ktorá mu znemožňuje vykonávať prácu.“
Pre účtovníka nie je podstatné iba to, či firma zamestnancovi „povolila home office“. Potrebuje vedieť, v akom právnom režime zamestnanec pracuje. Ak chcete ovládať pracovnoprávnu legislatívu a vedieť ju správne preniesť do mzdovej a personálnej praxe, pozrite si naše kurzy miezd a personalistiky.